Contratos temporales: Cambios con la Reforma Laboral 2022
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, entró en vigor el pasado 31 de diciembre. Este ha traído consigo grandes cambios, como los que afectan a los contratos temporales y en Vegas Legal queremos explicaros estos cambios.
Índice
Nuevo marco de contratación establecido en la reforma laboral para 2022
Aunque la ley de la reforma laboral entrase en vigor el último día del pasado año, ella misma daba un plazo transitorio de tres meses para que las empresas se adaptasen a la nueva regulación.
Por tanto, aunque lleva estando vigente desde ese día, nuestro Gobierno optó por suspender la entrada en vigor de muchos de los aspectos relacionados con ese nuevo marco de contratación. Pasado el periodo transitorio, el 31 de marzo de 2022 la reforma comenzó a estar completamente vigente.
Este cambio tiene como objetivo principal poner freno a la temporalidad de los trabajadores en el mercado laboral. Para ello, ha introducido ciertos cambios.
Modificaciones en los contratos temporales tras la reforma laboral: nuevos tipos
Sin duda, una de las novedades más trascendentales que ha traído consigo esta reforma laboral es la que se encuentra en los modelos de contratos temporales.
La contratación de duración determinada se ha visto endurecida con la desaparición de los contratos temporales como los conocíamos hasta la actualidad: contratos eventuales, de interinidad o por obra y servicio.
El caso de este último (contrato por obra o servicio) era uno de los tipos contractuales más habituales en la contratación de periodos determinados en los últimos tiempos. Esto supone que, por extensión, también desaparece la opción de acudir a él para la simple formalización de contratas o de subcontratas administrativas o mercantiles.
A partir de ahora, solo se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal. Estos se establecen en función de la causa que justifica la contratación, definiéndose como:
- Contratos por circunstancias de la producción.
- Contratos por sustitución de persona trabajadora.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Se puede recurrir a esta contratación temporal cuando se dé una de las dos causas siguientes:
- Aumento imprevisible y ocasional, así como oscilaciones de demanda, incluso de la actividad habitual del negocio, que ocasionen un desajuste temporal entre el la plantilla de trabajadores con la que se cuenta y la que realmente se requiere en ese momento. Este contrato tendrá una duración máxima de 6 meses, con posibilidad de ser ampliado a 12 con negociación por convenio del sector.
- Situaciones previsibles y ocasionales que tengan una duración corta y delimitada. Las compañías pueden hacer uso de estos contratos con un máximo de 90 días no continuados dentro del año natural, sin límite de trabajadores.
La razón de este contrato debe estar justificada de forma real y específica. De no ser así, este contrato temporal será considerado celebrado en fraude de ley.
A la finalización de los contratos temporales por circunstancias de la producción, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización. La cuantía es equivalente a la parte proporcional resultante de abonar 12 días de sueldo por cada año de servicio. O, por su parte, la que esté fijada en su caso dentro de la normativa de aplicación.
Contrato temporal de sustitución
El segundo de los contratos temporales que se encuentran vigentes tras la reforma laboral es el de sustitución. Este se intercambia por el antiguo contrato de interinidad.
Las empresas pueden recurrir a él en varios supuestos:
- Para completar la jornada reducida, bien por motivos legales o convencionales, por otro empleado de la empresa.
- Sustituir a un trabajador que posee derecho a reservar su puesto. En este caso, el contrato puede anticiparse hasta 15 días antes de que la persona a sustituir se ausente.
- Cubrir un puesto de trabajo de forma temporal mientras se realiza el proceso de promoción o selección para la adjudicación definitiva del mismo con un contrato fijo. La duración de los contratos temporales en este caso no podrán superar los 3 meses.
Los empleados y empleadas que se contraten y no se ajusten a los puntos mencionados adquirirán la condición de fijas, como indica la normativa laboral.
También adquirirán dicha condición los trabajadores y trabajadoras temporales que no hubiesen sido dadas de alta en la Seguridad Social tras transcurrir un plazo igual al que legalmente se podría haber fijado para un periodo de prueba.
En cualquier caso, en ambos tipos de contratos temporales nuevos, las empresas siempre deberán dejar constancia de la causa de la temporalidad. Para ello, tendrán que:
- Señalar el motivo que habilita la contratación temporal.
- Las circunstancias que lo van a justificar.
- Su conexión con la duración prevista para el desarrollo de esa actividad.
Sanciones por incumplir los criterios de contratación temporal
Además de modificarse los tipos de contratos temporales, otra de las novedades en esta materia tras la reforma laboral es el endurecimiento de sanciones ante su incumplimiento.
- Se considerará que se ha producido una infracción por cada trabajador o trabajadora afectada.
- En función de la gravedad, la cuantía de la sanción puede ir de los 1.000 euros a los 10.000 por cada persona trabajadora. Eso significa que la sanción se individualizará por cada contrato fraudulento.
Cambios en el sistema de cotización en materia de contratos temporales
Otra de las cuestiones a destacar es la modificación del sistema de cotización adicional en el contrato temporal.
- Habrá penalizaciones solo en las contrataciones inferiores a 30 días de duración. Quedan excluidos los contratos de sustitución y los regímenes especiales agrarios, de minería del carbón y los empleados del hogar.
- Dicha penalización va a consistir en una tasa fija por cada contrato. Esta supondrá 3 veces la cuota por contingencias comunes, que se calculará sobre la base mínima diaria del grupo 8 del RGDD por contingencias comunes.
¿Qué pasa con los contratos temporales que se firmaron antes de la reforma laboral?
Para responder a esta pregunta, hay que tener en cuenta dos cuestiones importantes.
La primera es que, como se comentó anteriormente, la nueva normativa laboral dio una moratoria de tres meses para que entrasen en vigor los nuevos contratos temporales.
La segunda, es que hay algunos casos en los que se mantendrán los contratos temporales antiguos durante un tiempo. Concretamente, las empresas que pueden seguir aplicando la regulación anterior a la reforma en dos circunstancias:
- Cuando esté establecido un contrato de duración determinada que hubiese sido firmado antes del 31 de diciembre. Este estará vigente hasta que se complete su duración máxima. Por ejemplo, en el caso de los contratos por obra y servicio, de manera general podrían durar hasta tres años.
- En los contratos eventuales por obra y servicio determinado, así como contratos eventuales debidos a acumulación de tareas, circunstancias del mercado o exceso de pedidos que se firmasen desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. Estos tendrán una duración de 6 meses desde la firma. Por ejemplo, si esta se produjo el 29 de marzo de 2022, podrá extenderse hasta el 29 de septiembre de mismo año.
Si te encuentras trabajando con uno de los contratos temporales previos a la reforma o ante uno nuevo y tienes incertidumbre sobre el mismo, no dudes en acudir a asesores legales para informarte correctamente de tu situación.
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