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Despido. Tipos de despido y cómo debemos actuar.

El despido es uno de los escenarios más desagradables que se pueden presentar en la vida laboral de una persona. A pesar de que es una figura conocida por todo el mundo, la mayoría de las ocasiones el trabajador que es despedido no sabe cómo actuar ni conoce las modalidades que existen.

PLAZO PARA DEFENDERSE ANTE UN DESPIDO

En cuanto se reciba una carta de despido el plazo para ejercer la acción se empieza a computar desde el día siguiente a la recepción, y nos encontramos con un plazo de tan sólo veinte días hábiles (sábados, domingos y festivos no cuentan), por lo que es aconsejable que cuanto antes se pida asesoramiento al respecto para iniciar el procedimiento y no ir justos de plazo.

En el supuesto de despido conviene matizar que el mes de agosto sí que es hábil, por lo que aprovechando esta confusión muchas empresas despiden en agosto coincidiendo con que su abogado está de vacaciones y en la creencia de la inhabilidad del mes de agosto, por lo que en algunas ocasiones la acción de despido se presenta fuera de plazo y por ende quedaría caducada.

Dentro de las modalidades de despido, y a grandes rasgos, nos encontramos con diferentes tipos de despido: Despido disciplinario y despido objetivo.

DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario consiste en aquella modalidad por la cual el empleadorse ampara en una de las causas establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y que son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para que el despido se haya realizado en forma, el empleador deberá notificar al trabajador de manera fehaciente las causas por las que le despide, debiendo incurrir en alguna o algunas de las que se relacionan en el artículo 54.

En caso de ser impugnado el despido por el trabajador, deberá acreditar en fase judicial la existencia de las causas alegadas, dado que la carga de la prueba le incumbe a la empresa. De no justificar la empresa debidamente las causas del despido expuestas en la carta, éste será catalogado de despido improcedente y la empresa tendrá que elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días por año de servicio. Cabe destacar que, si el trabajador lleva trabajando en la empresa con anterioridad al 11 de febrero de 2012, hasta esa fecha se computaría 45 días por año trabajado.

Si a los cinco días de notificada la sentencia que declare la improcedencia del despido, la empresa no ha hecho manifestación alguna sobre si readmite o indemniza, se entiende que opta por la readmisión.

En el supuesto de optar la empresa por la readmisión, ésta deberá ser en el mismo puesto de trabajo y mismas condiciones y deberá de abonarle al trabajador los salarios dejados de percibir desde que le notificó el despido hasta que le readmitió. De no ser así se tendrá que plantear vía ejecución de sentencia lo que se denomina incidente de readmisión irregular dentro de los veinte días siguientes a cuando se tuvo que reincorporar.

Si ha optado por la readmisión y no readmite al trabajador, igualmente el trabajador tendrá que plantear vía ejecución de sentencia un incidente de no readmisión en el plazo de veinte días desde que le tuvo que readmitir, para obtener la extinción de la relación laboral y el derecho a la indemnización, debiéndosele abonar los salarios dejados de percibir desde que se le despidió hasta la Resolución del Juez en la que determine la extinción de la relación laboral.

En el supuesto que el Juez considere que la empresa ha acreditado las causas que alega en la carta y que éstas con constitutivas de despido, declarará el despido como procedente sin derecho a indemnización, pero sí con derecho a la prestación por desempleo.

DESPIDO OBJETIVO

Al margen del despido disciplinario, se puede dar el despido objetivo. En este caso, la empresa podrá extinguir la relación laboral por causas económicas o de producción, que deberá acreditar consistentemente con el derecho a que el trabajador sea indemnizado 20 días por año de servicio. Si el trabajador impugnase dicho despido por entender que no se dan esas causas objetivas, deberá hacerlo en los veinte días siguientes a la notificación, y si el Juez no considera que existan causas objetivas, declarará el despido Improcedente con las consecuencias mencionadas anteriormente. Como requisito indispensable, La empresa cuando notifique al trabajador el despido por causas objetivas, deberá poner a disposición del mismo la indemnización por los 20 días por año trabajado. De no hacerlo se incurrirá en un defecto de forma que decretará la improcedencia del Despido.

OTROS TIPOS DE DESPIDO

De vulnerarse algún derecho fundamental, el despido puede ser catalogado como nulo, con la obligación del readmitir al trabajador en el mimo puesto y condiciones que tenía, con el pago de los salarios dejados de percibir desde que se le despidió hasta que se readmitió.

Una figura corriente y peligrosa por la el corto plazo del que se dispone es el despido verbal o tácito. Esta situación se da cuando al trabajador se le comunica de forma verbal el despido, sin carta, o que su puesto de trabajo lo ocupa otra persona y no tiene opción de trabajar. En este supuesto habría que plantearse el despido tácito, pero en el plazo de veinte días, justificando que el despido se ha producido. Por el mero hecho de no notificar el despido por medio de carta, el empresario incurre en un defecto de forma por lo que el despido se declararía improcedente.

CONSEJO DE VEGAS LEGAL

Tal y como se ha expuesto en este artículo, existe un plazo muy corto para actuar frente a un despido. Teniendo en cuenta la multitud de modalidades que existen, unido a las particularidades de cada uno, lo mejor es dejarse aconsejar por un equipo de abogados expertos que le pueda indicar cómo proceder. Por ello, no dudes en solicitar una consulta a nuestro equipo de Abogados de Derecho Laboral.